近日，市人社部門向全社會發布十大勞動爭議典型案例。通過這些案例，能夠進一步統一全市勞動爭議案件裁審尺度，發揮典型案例法制宣傳教育作用，充分保障勞動者合法權益，規范企業用工行為，構建和諧穩定的勞動關系。

據悉，此次發布勞動爭議典型案例是全市仲裁系統學黨史、辦實事的一項重要舉措。所有案例均來源于審結的案件，是經過分析、整理后選出的最易出現、勞動者和用人單位都十分關注的爭議類型，涉及拖欠工資、勞動關系確認、勞動合同的履行變更、書面勞動合同的訂立等常見爭議。

10個勞動爭議風險防范點

市人社等部門從十大典型案例中提煉出10個勞動爭議風險防范點，提醒企業和勞動者注意。這10個風險預防點主要內容包括：勞動者提供初步證據證明其入職時間，用人單位未能提供證據予以反駁的，應當承擔不利后果；勞動者與用人單位之間具有的人身、經濟從屬性，是勞動關系區別于其他民事法律關系的顯著特征；超過法定退休年齡人員可以與用人單位成立特殊勞動關系，其權利義務與一般勞動關系有所區分；用人單位對工作地點的變更屬于對勞動合同內容的重大變更，應當由雙方協商一致；勞動者確因疫情隔離不能提供勞動，用人單位無權以曠工為由解除勞動合同；用人單位因疫情暫停經營，導致勞動者未能正常提供勞動的，用人單位仍應給付工資或生活費；用人單位出具工資欠條，勞動者有權據此主張勞動報酬；用人單位未按時足額繳納生育保險費致使勞動者，無法享受生育保險待遇的，由用人單位支付相關待遇；用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應支付勞動者發生工傷后的工傷保險待遇；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

兩例涉及新冠肺炎的勞動爭議

與以往不同，此次發布的典型案例中有兩例涉及新冠肺炎疫情防控期間勞動爭議，具有較強的代表性。趙某自2018年5月到某農業公司上班。2020年1月，新冠肺炎疫情期間，趙某丈夫被確定為新冠肺炎患者密切接觸者，趙某居住地村民委員會通知趙某家庭成員自2020年1月31日至2020年2月13日居家隔離。趙某從公司返回家中主動居家隔離，并通過微信向公司請假，告知密切接觸事實。2020年2月13日，農業公司出具《解除勞動合同通知書》，以趙某連續曠工已達3天，嚴重違反公司規章制度為由解除與趙某的勞動關系。仲裁委表示，雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。但是該條款應是過失性辭退條款，應以勞動者有嚴重過失為一般前提。特別是疫情期間，用人單位復工后，勞動者有證據證明因疫情等客觀原因無法到崗，不存在主觀嚴重過失，不能觸發法定的勞動合同解除要件。

一方面，勞動者確因疫情隔離不能提供勞動，用人單位無權以曠工為由解除勞動合同。另一方面，用人單位因疫情暫停經營，導致勞動者未能正常提供勞動的，用人單位仍應給付工資或生活費。2019年10月1日，張某與某百貨公司建立勞動關系，因疫情影響，百貨公司在2020年2月未正常營業，張某在該月實際出勤2天，百貨公司發放張某2月份工資196元。因工資發放糾紛，張某申請仲裁，要求某百貨公司支付2月份工資等。仲裁委表示，本案的爭議焦點是用人單位未正常經營的，勞動者的工資如何支付的問題。勞動者非因本人原因停止工作的，用人單位在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，支付勞動者生活費。新冠肺炎疫情導致的用人單位停工停產期間計算，從2020年春節延長假期結束的次日起（即2月3日）至用人單位復工或勞動者返崗前一日止。一個工資支付周期最長不超過30天。2020年2月，因疫情影響，百貨公司未正常營業，該期間應按勞動合同規定支付勞動者工資。百貨公司以勞動者實際出勤天數支付工資不符合相關法律法規規定，應當予以補足。（記 者 肖婷婷 通訊員 李 珍 孫自成）